年明けからしばらく人事異動のシーズンです。

現在の経営環境は、暖冬を含む気候要因、自然災害、消費税増税、インバウンド購買の低迷、

新型コロナウィルスの拡散等のより、先の読めない状況が続いています。

しかし、上記条件は全社同様なのです。自社だけが被っている訳ではありません。

では自社低迷の根本的原因のほとんどは

１．マーケティング力（ターゲットの明確化）

２．マーチャンダイジング力(5RIGHTS&2VMD)

３．プロモーション力（お伝えすべき相手の明確化と適した手法）

の不足になっているのですが、最終的には総合的な経営力（利益目線）の低下以外にはないのです。

（いつも提言していますので、ここでは割愛します）

その上で企業が発展していくのに必要な事を考えてみました。

 

企業の発展には

１．どのような環境の変化の中でも、自社のためにベストチョイスできる後継経営者の育成

将来を予測することができればそれに越した事はないのですが、占い師でもないので

難しいのです。今後も想定外は当然あるのですが、想定内の幅を広くする努力の上ですが、

 

２．自社社員の能力を的確に把握し、適材適所に配置する人事異動と権限委譲

　確かに与えられた中でベストを尽くさせるのは当然ですが、長期的に見ての育成配置も必要です。

  また、権限移譲についても育てるためには必須です。自分と違ったやり方をする可能性もあるのですが、

  自分でやった方が早いと思う人も存在するのです。

それならば全員外して自分ですべてを実行すべきなのです。しかし、人間のキャパには限界があるのです。

ＧＯＡＬが固定され、それに向かって進む道程で納期が間に合えば問題はないので、任せる事も重要です。

（責任は任せた側なので、事前・途中・事後報告が前提ですが）

 

３．評価制度の明確化とガラス張り

　評価制度の明確化は社員全員に「見える化」と、営業成績が効果期間のスタート段階で全員中央に戻し、

   過去のハロー効果を消して始めるべきで、中々できにくいのですが、

　また、評価基準も明確にし、自分で基礎考課も期間の成績考課も計算でき、次期昇給やボーナス額まで

   自ら計算できるところまでのガラス張りなのです。

  それでも上司の今後の期待値等も加味されるので、それ以前がすべてではなく、その上乗せ評価に対し、

   本人が上司の評価にヒアリングできる環境整備も重要です。

　評価される側は自分を正しい評価ができにくいもので、他人が高い評価を受けている理由を理解しにくい

　ものなのです。

 上司から見る評価と横から見る評価は異なるので、評価の違いを評価される側に認識してもらう事は

  重要なファクターなのです。

  正当な評価の出来る上司であり、それを全員に説明できるようになるべきですが、

 

最近の企業の人事異動の一部の事例には、昇格させたくない人の実績を次期担当から外し、

前年比を低くして昇格を抑えたり、その逆に昇格させたい人に次期予算に担当していなかった実績を

上乗せしたり、得意分野でないポストに異動してやる気（モチベーション）を無くさせたり

（違う部署の経験をという名目での異動）、嫌いな（本音で仕事している煙たい）人を外す〇〇包囲網も、

多く見受けられる企業も散見されます。

もう一度私見や私怨を捨て、自社の発展にフラットな目線での経営（人事&評価）を期待するものです。

 

現在は自社・自店がこれからどうあるべきか、それに向かって現状からどう進むべきかを構築する必要に

迫られてきています。経済環境は間違いなく変化の兆しが見えています。

どう変わるのかは別として、その中での自社・自店は何をすべきかが問われているのです。

 

是非とも、健全なる企業経営に向けて、早急に改善・改革される事を祈念致します。

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